Ley Karin, dos años después: el protocolo no es opcional (tampoco para las empresas chicas)

El 1 de agosto de 2026 la Ley N° 21.643, conocida como Ley Karin, cumplió dos años de vigencia. Según el cuarto informe de la Dirección del Trabajo, entre agosto de 2024 y junio de 2026 se registraron 92.643 ingresos vinculados a la ley; 14.658 casos avanzaron a investigación y, en las fiscalizaciones asociadas, se cursó al menos una multa en 2.231 empresas. La ley dejó de ser novedad: ya es parte de la operación diaria de cualquier empleador.

Un error que vemos seguido

Circula la idea de que el protocolo de prevención solo es obligatorio para empresas con más de 10 trabajadores. No es así. El artículo 211-A del Código del Trabajo exige a todos los empleadores elaborar y poner a disposición de sus trabajadores un protocolo de prevención del acoso sexual, laboral y la violencia en el trabajo. Lo que cambia según el tamaño es dónde se incorpora: las empresas obligadas a tener Reglamento Interno lo incluyen ahí, y las que no lo están deben entregarlo al momento de firmar el contrato de trabajo (artículo 154 bis).

Lo que la ley exige cuando llega una denuncia

- Adoptar de inmediato medidas de resguardo para las personas involucradas. - Dentro de tres días, decidir si se investiga internamente o si se remiten los antecedentes a la Inspección del Trabajo. - Concluir la investigación en un plazo de treinta días, por escrito, con reserva y escuchando a ambas partes. - Remitir el informe y sus conclusiones a la Inspección del Trabajo, que tiene treinta días para pronunciarse; si no lo hace, las conclusiones se consideran válidas. (Artículos 211-B bis y 211-C del Código del Trabajo.)

Nuestra opinión

El balance de dos años muestra que el desafío ya no es solo recibir denuncias, sino gestionarlas bien. En una pyme, donde todos se conocen y no siempre existe un área de personas, una investigación mal llevada puede terminar en multas, en una relación laboral rota o en un juicio. La prevención es más barata: un protocolo real —no una plantilla descargada—, trabajadores informados, un canal de denuncia claro y alguien preparado para investigar con imparcialidad o derivar a tiempo.

Recomendamos revisar hoy tres cosas: que el protocolo exista y haya sido entregado a cada trabajador, que el Reglamento Interno (si corresponde) esté actualizado, y que la empresa sepa exactamente qué hacer en las primeras 72 horas después de una denuncia.